Тренинг как явление бизнес-культуры
Меню сайта
Сценарии праздников

Подписка


Форма входа




Тренинг как явление бизнес-культуры

 

Алексей Ситников, Елена Харитонова

«Управление компанией» (Москва), август 2003

 

Тренинги, когда-то казавшиеся экзотикой, стали привычным и обыденным элементом современного бизнес-образования. Первые российские специалисты, «легенды» отечественного тренинга, по крупицам собирали информацию и, если повезет, обучались в Берлине у Гибша и Форверга или позже в Таллине в первой консалтинговой фирме на территории бывшего СССР. Каждого из тех пионеров тренинга знали по именам: Лариса, Адольф, Юрий, Владимир, Хэнн. Но «тренинговая романтика» уже канула в Лету…

 

Сегодня компаниям предлагается огромный ассортимент программ тренинга и имен тренеров. Сориентироваться в этом многообразии весьма непросто. Понять, что стоит за текстом предлагаемой программы, сейчас практически невозможно: нередко удачно построенные программы копируются из распространяемых рекламных материалов. Поэтому главное – оценивать прежде всего два «базовых элемента»: опыт и репутацию. Репутацию фирмы, от имени которой работает тренер, или самого тренера, если он выступает как самостоятельная «боевая единица». Опыт компании на рынке консалтинговых и образовательных услуг и опыт самого тренера.

Сейчас каждому желающему доступна практически любая информация. Но получить ее – дело нехитрое. Важно уметь с ней работать. Вот почему сегодня, помимо названных критериев, на первый план выходят концепция тренинговой компании, целостность подхода к корпоративным тренингам, а также личность тренера: его владение материалом, знание реальной практики современного бизнеса, умение работать с людьми, вовлекать их в тренинговый процесс. Энергетика, без которой группа «не заведется» и не переживет тот опыт, ради которого и существуют группы тренинга. Именно возможность «прожить» опыт и отличает тренинг как образовательный жанр от классических семинаров, лекций и даже практикумов.

Но и здесь возникает опасность. Появились тренеры, которые работают исключительно «личностью». Они яркие, талантливые, они завораживают аудиторию, они, как хорошие актеры, могут вызвать и смех, и слезы, сорвать аплодисменты, вызвать восторг и желание приходить на их тренинги вновь и вновь. Возникает своеобразная зависимость, группа «подсаживается на иглу» авторитета личности. Но у психологов – хороших психологов – есть старый принцип, своего рода кодекс чести. Он выражен в пословице: «Если человек голоден, не давай ему рыбу. Дай ему крючок и научи ловить». Так вот, хорошие тренеры на хороших тренингах учат именно «ловить», т. е. делают участников группы сильнее, опытнее, проницательнее, вооружают их специальными знаниями, умениями и навыками, необходимыми для эффективного управления. И прежде всего позволяют целостно, системно и творчески взглянуть на задачи компании.

 

КОМПЛЕКСНЫЙ ПОДХОД

Тренинги как активная форма обучения персонала организаций – это возможность адаптации стратегий развития, корпоративной культуры, фирменного стиля, навыков и умений, командного взаимодействия во всех звеньях управления организации снизу доверху. Причем, как показывает наш многолетний опыт.

По наблюдениям экспертов, наименьшим эффектом обладают тренинговые программы, в которых топ-менеджеры формулируют задачу обучения следующим образом: «Я хочу, чтобы мои подчиненные научились…». Как правило, в таком случае обучающееся звено не воспринимает поставленную задачу как свою собственную, а результаты тренинга быстро нивелируются тем, что проявившиеся было мотивация и ожидания участников вступают в противоречие с оставшимися на прежнем уровне выше- и нижестоящими структурами управления. Всего через пару месяцев после такого тренинга его участники принимают позицию: «хотели, как лучше, а получилось, как всегда…». Доверие к тренингам падает, что, в свою очередь, снижает эффективность любых последующих обучающих программ. В результате организация прекращает обучаться, что останавливает ее качественный рост во всех направлениях деловой активности.

 

Как построить эффективную систему обучения организации?

На первом этапе совместно с руководством организации формулируются проблемные поля, задачи и желательные эффекты обучения. Далее составляется план обучения, в который необходимо включить внутренний PR обучения, его идеологию. Сотрудники организации должны представлять себе смысл и задачу тренингов. Ведь понятно, что между постулатами «тренинг нужен, чтобы вы научились работать так, как надо» и «тренинг нужен, чтобы все сотрудники смогли принять участие в формировании стратегии развития компании» – большая разница. Таким образом, формируется не только мотивация сотрудников, но и содержательная канва тренингов, которая позволит сделать обучение наиболее естественным для сотрудников. Очевидно, что на такую подготовку требуется время.

Цикл тренингов желательно начинать с топ-менеджмента организации. По структуре такой тренинг в большей степени напоминает мозговой штурм, чем обучение конкретным навыкам. Роль тренеров заключается в создании плодотворного контекста для взаимодействия руководителей и предоставления им квалифицированной обратной связи.

Далее среднее звено управления. Здесь важен баланс между креативными и обучающими формами тренинга. Основная задача тренинга на этом уровне – минимизировать искажения восприятия политики руководства организации, с одной стороны, и подготовить менеджеров к изменениям, которые произойдут в результате тренинга на уровне исполнителей, с другой.

Наконец, тренинг с исполнителями – продавцами товаров и услуг организации, профильными специалистами и т.п. Здесь обучающие формы тренинговой работы преобладают. Но именно на этом уровне осуществляется внедрение фирменного стиля взаимодействия с окружающей средой, обусловленного стратегией развития организации и принципами ее корпоративной культуры. Это приближает тренинг к специфическим реалиям активности организации, дает возможность уйти от теории и «общих рецептов».

Такой интегрированный подход к тренингу обладает необходимой системностью и целостностью, поддерживает мотивацию всех звеньев и позволяет избежать внутренних противоречий в организации.

 

ИМИДЖ

Немаловажным элементом деятельности компании является имидж сотрудников как визитная карточка организации, показатель ее направленности, индикатор благополучия. Это касается как компании в целом, так и отдельных персон – политиков, менеджеров, бизнесменов. Служебные успехи зависят не только от образования и профессионального опыта, а требуют чего-то большего: удачный имидж часто становится основным инструментом эффективного взаимодействия с окружающими вас деловыми партнерами и сотрудниками. Знание законов корпоративного имиджа, учитывающих стереотипы восприятия людьми друг друга, помогают овладеть этим инструментом. Вот почему одним из направлений тренингов должен быть тренинг по имиджу. Профессиональная работа по созданию внешнего имиджа позволяет решить целый комплекс проблем отношений как внутри компании, так и с «внешним миром», а также улучшить самоощущение, поднять уверенность в себе персоны, имидж которой соответствует как ее статусу и задачам, так и внутренним психологическим качествам.

Наша компания обычно начинает с психологических тренингов, а именно – с так называемого акмеологического тренинга, предложенного еще в конце 80-х годов Ситниковым А.П. В его основу закладываются психотехнологии, разработанные в рамках популярного направления в практической психологии – нейролингвистического программирования, а также приемы некоторых других психотерапевтических техник. Первоначально задача состояла в том, чтобы адаптировать западные методики к российским, а тогда еще советским, особенностям жизни и мышления людей. Затем наступает этап разработки собственных методов и тренинговых процедур. В результате создается многоуровневая комплексная методика, основу которой составляет многодневный тренинг с элементами диагностики, обучения с применением подходов социально-психологического тренинга, тим-билдинговых процедур и суггестивных методик.

Затем обычно происходит разделение на 2 основные ветви. Первая – собственно психологические тренинги в контексте профессиональной (как экономической, так и политической) деятельности. Как правило, их заказывают под конкретную задачу – создание команды, решение креативных задач, повышение уровня продаж, развитие коммуникативной и управленческой компетентности топ-менеджеров и персонала, подготовку к переговорам, презентациям и публичным выступлениям. Вторая – это бизнес-тренинги, вписанные в структуру организационного консультирования и, как правило, они являются элементом комплексного проекта.

Задача первой группы тренингов – научить человека эффективному взаимодействию с другими людьми в процессе делового взаимодействия, научить его максимально использовать свой личностный и деловой потенциал, проанализировать его личные ограничения, отработать в деловых и ролевых играх наиболее эффективные поведенческие модели с тем, чтобы успешно вести переговоры, проводить презентации, выступать перед аудиторией, преодолевать конфликты.

 

КОНТРОЛЬ НАД СИТУАЦИЕЙ

Если вы хотите, чтобы ребенок съел манную кашу, которую он терпеть не может, вы можете избрать различные стратегии. Первая – прочитать ему лекцию о пользе каши. Вторая – заставить съесть кашу, угрожая лишениями и наказаниями. Третья – задать ему вопрос: «Дорогой, ты будешь кашку с медом или с вареньем?» Именно третья стратегия относится к числу манипулятивных технологий и нередко имеет отнюдь не детские последствия. Таких технологий великое множество. В общем случае такая технология получила название «технологии альтернативного вопроса». Вот почему один из наиболее актуальных сейчас психологических тренингов – это тренинг, в котором человека учат быть хозяином положения, распознавать манипулятивные технологии в деловом общении и успешно им противостоять. Это так называемый «тренинг контроля над ситуацией».

 

ОРГАНИЗАЦИЯ – ТОЖЕ ОРГАНИЗМ

Второе направление тренингов вписано в контекст организационного развития и управленческого консультирования. В целом подобные методологии повышения организационной эффективности позволяют усовершенствовать организационную структуру, подбор и подготовку кадров, а следовательно, и стратегию бизнеса клиента. Компании путем реструктуризации и расширения сферы контроля, сокращения уровней иерархии и оптимизации структуры приводят имеющиеся человеческие ресурсы в соответствие с актуальными требованиями бизнеса. Именно в рамках этих задач как часть единого проекта обучение и тренинги персонала обычно проводятся по следующим темам: эффективное управление; основы маркетинга; составление бизнес-плана; новые подходы к решению проблем; эффективные методы принятия решений, организация и проведение совещаний; методы работы с клиентами, навыки продажи и обслуживания; эффективное использование рабочего времени и другие.

 

ТВОРЧЕСТВО… ПРИЧЕМ, ПРОДУКТИВНОЕ

Особое место в системе корпоративных тренингов занимают тренинги креативности.

Жизнь преподносит нам великое множество вопросов, требующих адекватных ответов. Часто люди сталкиваются с тем, что не могут принять необходимого решения. В большинстве случаев это не означает, что решения нет. Многие просто не видят выхода из ситуации. Секрет успешного преодоления большинства управленческих проблем в творческом подходе. Менеджерам необходимо расширять границы своего творческого мышления и уметь предлагать оригинальные и нестандартные решения, уметь быстро выходить из творческих кризисов, выявлять и преодолевать стереотипы, эффективно использовать в том числе и стереотипность мышления при решении творческих задач.

Уникальность тренинга заключается в том, что на нем формируется один из базовых навыков – навык творческого мышления и креативной деятельности.

Тренинг позволяет понять особенности творческого процесса и освоить систему действий, которая не только поможет раскрыть внутренний потенциал человека, но и решить конкретную задачу. Особенность креативного тренинга в том, что слушатели обучаются не только правилам творческой работы над задачами, но и конкретным инструментам, помогающим решать творческие задачи любого плана. Этот тренинг применим на любом организационном уровне, кроме того, может быть адаптирован к специфике задач организации. Особый интерес представляют креативные тренинговые технологии в PR и рекламе. Они направлены на обучение навыкам и приемам индивидуальной и групповой работы при разработке коммуникативных стратегий и сообщений в маркетинговых коммуникациях. Полученные практические навыки в этой области помогают сотрудникам более быстро и эффективно решать креативные задачи даже в условиях дефицита времени.

 

ЧЕМУ НЕ УЧАТ В ВУЗЕ

Если придумать общее название тому, какова на самом деле миссия тренингов, то это, с одной стороны, фактор системного развития организации, а с другой – система надпрофессиональной подготовки взрослых, в данном случае руководителей различных уровней, включающая в себя и их личностное развитие.

Учат ли этому в вузе? Вряд ли. Этому учат жизнь и многолетняя работа. Но можно ли ускорить этот процесс? Психологи утвердительно отвечают на этот вопрос, и социально-психологические тренинги, позволяющие моделировать реальность, проигрывать различные варианты действительности, а потом их анализировать, – этому пример. Как подтверждают эксперты, на тренингах с руководителями компаний эффективно действуют методы активного обучения, начинает работать «великая сила искусства» перевоплощения: привыкший к определенной роли руководитель, как правило, с восторгом сбрасывает привычные стереотипы, преодолевает психологические барьеры и пробует себя в новой ипостаси. На первом тренинге он смущается видеокамеры и не рискует попасть в ее фокус, на втором – начинает позволять снимать себя, на третьем – получает удовольствие от новых возможностей, расслабляясь и заряжаясь энергией партнерства и взаимопонимания.

 

ЧТО НАША ЖИЗНЬ… ИГРА

Уже сама по себе концентрация в одном месте группы специалистов, занятых решением сходных проблем в одной области, создает невиданные и замечательные условия для профессионального роста и обмена опытом, который рождается из взаимодействия унифицированного знания с уникальной личностью в меняющихся ситуациях. Добавьте к этой специально созданной среде использование уникальных психотехнологий, освоение новой информации и умелую организацию работы группы тренером – и вы будете иметь некоторое представление о том, что такое тренинг.

Вот некоторые ценности психологического тренинга, которые не может заменить чтение соответствующей литературы. Прежде всего, это обращенность к личности, «аудит» ее сильных и слабых сторон; привычные, почти бессознательные приемы взаимодействия с партнерами, клиентами или оппонентами, которые проявляются в моделируемых ситуациях и заметны (в частности, при просмотре видеозаписи) и самому участнику. Это обмен опытом разрешения трудных ситуаций, его обогащение; «репетиция» и закрепление в поведении новых алгоритмов, сознательный выбор лучших способов реагирования в данной ситуации, применение их после анализа, который в идеале автоматизируется и становится мгновенным. Это радость творчества и возможность «переиграть» ситуацию, добиваясь выигрыша; способ повторить шанс, который в реальной жизни не может быть тут же возвращен для использования в улучшенном варианте.

Упражнения по тренировке «психологических мускулов» понятны и просты и складываются, казалось бы, из элементарных умений: отказать, настоять, попросить, добиться своего в инсценировках и импровизациях. Но интересное наблюдение: у руководителей, по-настоящему успешных в бизнесе, и игровые ситуации решаются мгновенно, «с ходу», с юмором и гибкостью. Оказывается, игра и жизнь взаимосвязаны гораздо больше, чем кажется на первый взгляд.

 

***

 

Эффективность тренингов напрямую зависит от того, насколько системно сформулирована задача применительно ко всей схеме управления и насколько полно вовлечена в процесс саморазвития управленческая структура.

Поиск


Наш опрос

Ваш любимый праздник?
Всего ответов: 472

Перепубликация данных материалов
разрешается только с обязательным проставлением активной ссылки на первоисточник! © 2011-2013
Создать бесплатный сайт с uCoz